◎郭家祺 律師
勞動契約之終止大致上可分為僱主預告終止契約（勞動基準法第11條，又稱為裁員解僱、資遣員工）、僱主不經預告終止（勞動基準法第12條，又稱為懲戒解僱、開除員工）、勞工預告終止（勞動基準法第15條，又稱為自願辭職）以及勞工不經預告終止（勞動基準法第14條）等類型。
僱主預告勞工終止勞動契約的情形（依法雇主須先經預告或給予預告期間工資，並依法給付資遣費），勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。其中，第4款所謂「業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」是什麼意思？應如何適用？筆者蒐集一些判決，整理如下，與我同道分享。
一、「業務緊縮」與「業務性質變更」容易混淆，所以先說「業務緊縮」是什麼
雇主依勞基法第11條第4款終止勞動契約資遣勞工時，需同時符合「業務性質變更」、「有減少勞工之必要」，「又無適當工作可供安置」三大要件，其資遣勞工方屬合法。但應先特別注意的是，勞基法第11條第2款業務緊縮與第11條第4款業務性質變更在適用上常易發生混淆，故宜先就此部分的區別加以釐清。
（一）業務緊縮與業務性質變更在定義上的區別
勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，是指雇主在相當一段時間營運不佳（不能只是幾個月或一兩季的短時間），生產量及銷售量均有明顯減少，整體業務應予縮小範圍而言，這種情形與雇主的財務結構以及資產負債情形並無必然的關係。而且雇主的生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業的整體營業的業績去做觀察，不能僅就局部或個別的業務狀況加以判斷。亦即雇主依勞基法第十一條第二款所規定的「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。
至於雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上的變異，這是屬於「業務性質變更」的範疇，而非「業務緊縮」，如果雇主因此須減少人力，就不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。有最高法院100年台上字第1057號民事判決可參。
（二）僅是一部歇業，而他部門仍正常運作需用勞工時，不符合業務緊縮又，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主如果僅是一部歇業，而他部門依然正常運作，仍然需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。又所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，則不屬業務緊縮之列。（最高法院民事判決九十八年度台上字第一八二一號判決意旨參照）後者的情形屬於業務性質變更。
（三）屬於業務性質變更而非業務緊縮之案例
例如：某購物頻道公司原有五台，其中第一至三台、第五台均為現場節目，第四台為播帶節目，於九十六年一月間起，該公司為因應市場競爭，將上開購物頻道五台均改為現場節目。嗣為因應內部變化，再於九十六年五月及八月將第四台及第五台改回播帶節目，現場節目則僅餘第一至三台，此種情形乃屬企業經營方式之改變或營業策略之調整，而屬於業務性質變更之範疇，而與業務緊縮有別。至於該公司財務狀況與人力變化情形，則與其是否業務緊縮亦無必然關係。（最高法院100年度台上字第1057號民事判決意旨參照）
（四）雖有縮編職務局部單位工作減少，但並無部門歇業或營業項目變更，仍需用勞工，整體業務並無應予縮小，不屬業務緊縮的案例
例如：某公司於九十七年一月十四日向勞工甲為資遣公告通知時，該公司所屬的桃園、台中、台南三個據點，均無歇業，運作正常，營業項目亦未變更。又依該公司九十七年一月至三月份之勞保投保名冊所示，上述期間，該公司除有部分人員退保外，公司整體的加保人員數量明顯多於退保人員。該公司所營事業為汽車貨運業、廢棄物清除業及除許可業務外得經營法令非禁止或限制之業務等三項，其於九十六年一月十八日最後核准變更日期後，至九十七年一月終止本件勞動契約前，並無任何業務調整。況且該公司於九十七年一月份公告終止與勞工甲之勞動契約後，隨即於同年二、三月份新聘之整體之投保人員數量明顯多於退保之人員。綜合上情，該公司雖有縮編職務局部單位工作減少之事，但並無部門歇業或營業項目變更，仍需用勞工，整體業務並無應予縮小情事。該公司辯稱其有勞動基準法第十一條第二款之業務緊縮情事，法院認為並不可採。（最高法院民事判決九十八年度台上字第一八二一號判決意旨參照）
二、什麼是業務性質變更
（一）減縮人力的情形：
曾有判決顯示：雇主以減縮人事為由，片面終止與勞工間之勞動契約，被認為是屬於勞基法第11條第4款的事由（臺灣新竹地方法院98年度竹北勞簡字第5號民事簡易判決意旨參照），但這樣的認定顯然太過粗糙草率而值得商榷。詳見以下說明。
（二）「業務性質變更」是指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言：
按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。又上開規定所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）。
所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。（最高法院民事判決九十八年度台上字第一八二一號判決意旨參照）
（三）業務性質變更的具體案例舉例如下：
（1）專櫃撤櫃的情形
例如：某公司所雇用派駐在S百貨公司專櫃的服務人員勞工A，自104年6月1日起與鄰櫃發生糾紛，S百貨公司要求該公司將A調離，不能勝任工作，而且該公司的S專櫃合約於105年2月29日到期，A無法再於該專櫃工作，業務性質有所變更，有減少勞工之必要，該公司於105年2月24、25日電知勞工A：兩造間勞動契約將於同年月29日終止，同意開立非自願離職證明書給A，堪認該公司是以勞動基準法第11條第4款、第5款為由，終止兩造間勞動契約，該契約於105年2月29日終止。（最高法院民事裁定107年度台上字第172號意旨參照）
（2）因管理技術方式變更的情形
例如：某貨運公司以前司機用打卡，要有人登記查紀錄，現在用ＧＰＳ登錄，直接用ＧＰＳ登入，就會上傳到總公司電腦，就不需要有人負責出勤紀錄，再參酌該公司所提出之修繕會議記錄人員配置檢討內部報告，該公司就其所經營事業之技術、手段、方式內部進行人員之調整，以因應市場變化，該部分業務之實施，已發生結構性、實質性之變異，而屬業務性質變更（最高法院民事判決九十八年度台上字第一八二一號判決意旨參照）。
（3）因應政策性、作業流程改變與自動化等因素
例如：某金融機構資遣勞工X是因X原任職之CI部門鑑價組（負責房貸等不動產鑑價作業）、消金授信徵審組（負責無擔保產品如信用卡、消費信貸之徵審作業）及中小企業授信徵審組（負責對中小企業為放款前之信用徵審），確實有因政府自99年間起實施打房政策，導致房貸業務量大幅縮減，且該公司自102年8月起實施鑑價預估作業，改變不動產鑑價流程，致所需人力大幅減少，再加上消費金融無擔保授信之徵審作業，自102年10月以後採行標準化和自動化，致徵審業務量大減少；另中小企業放款業務量部分，則因公司授信政策改變、業務單位編制調整以及承作信保基金成數被降而直接影響進件數量，均使CI部門之整體業務，因應上開政策性、作業流程改變與自動化等因素，致生業務量減少、人力過剩之情事等情，而認定該公司確有因應環境變化與市場競爭，而改變經營方式，調整營運策略，致使其授信審查部門（CI部門）在組織結構上產生大幅縮減人力之轉變情事，當屬符合勞基法第11條第4款所定「業務性質變更，有減少勞工必要」之要件（請參照臺灣高等法院105年重勞上字第14號民事判決意旨）
（4）因營業項目的大幅變更與減少的情形
例如：某財團法人主張其所營業務項目已大幅變更、減少，內容迥異，有減少勞工之必要等情，業據其提出捐助章程、組織規程、營業登記證及捐助章程對照表為證，且該財團法人自九十六年七月二日起，業務範圍及性質，已由原工程分析、規劃、設計、審查，變更為以研究發展、教育訓練及推廣為主，組織部門更從原有運輸土木部等十六個業務部門，裁撤變更僅餘行政管理處及研究發展處二部門，其所營業務項目既已大幅變更、減少，內容亦迥異，已有減少勞工之必要。且伊之編製人員經變更僅存十四人，亦無適當工作可供安置勞工。而被資遣之勞工原從事文書工作，該財團法人變更組織後，整體員工員額縮減為十四人，處理文書事務者僅有行政組中一人，亦有人員組織表及員工工作職掌說明可參，堪認該財團法人確有因業務性質變更，業務部門減少，有減少勞工之必要。（請參照最高法院98年台上字第652號民事判決意旨）
（5）客戶開發方式從傳統方式變更為網路行銷方式的情形
例如：某財務顧問公司業務是提供客戶風險規劃、儲蓄投資規劃、保單健整、基金檢視、資產管理、稅務規劃、資產移轉等財務規劃及諮詢之服務；於105年以前，經營模式採用非常傳統的「舊客戶口耳相傳」、「設計紙本DM投遞信箱進行陌生開發」，但面對網路時代到來，經營階層深感傳統的開發客戶方式效率不彰，難敵同業激烈競爭，深憂會被市場淘汰，經營高層決議改用網路行銷方式：如經營粉絲頁、形象網站等方式進行，專職設計紙本DM的美工人員，專業上已無法支撐伊網路行銷的營運需要，伊將經營粉絲頁、形象網站等事務，交由相關專業的行銷公司外包處理，對現有專職設計紙本DM的美工人員，伊內部實有進行組織調整並減少勞工之迫切必要。（請參照臺灣高等法院106年勞上字第54號民事判決意旨）。
（6）公司內部的單位整併屬於業務性質變更的情形
例如：某證券公司為因應環境變化與市場競爭，調整營運經營決策，而整併
士林、新莊二分公司，屬業務性質變更，而非業務緊縮。（請參照最高法院107年度台上字第1742號民事裁定）
（四）不認為是業務性質變更之案例
（1）生產基地搬遷不屬於業務性質變更
例如：某電動車生產公司（被告）主張：伊公司之電動汽車整車生產基地自105年6月起設於贛州，伊公司製造工程部、許可申請部自105年10月起遷移至贛州，如原告不願配合調動至贛州，伊公司亦無其他可安置原告之適合工作，有業務性質變更之情事，亦得依勞基法第11條第4款規定資遣原告云云，然以：被告公司自承：「（法官問：原告任職期間，被告公司主要業務為何？）電動車生產研發及製造。（法官問：被告公司調動原告時，被告公司主要業務為何？）電動車生產研發及製造，只是生產基地調到大陸去，之前本來就有要調到大陸的計畫。」等語，足見被告公司之業務性質並未變更，僅為電動車生產基地遷移至贛州，被告公司復主張原告所屬許可申請部其餘勞工亦調動至贛州，是亦難認被告公司有裁撤原告所屬部門而有業務性質變更、減少勞工之必要之情事。（請參照臺灣臺北地方法院106年勞訴字第243號民事判決意旨）
（2）公司內部單位雖有一部分組織層級變更與名稱變更，但並無實質的業務性質變更與減少勞工必要的情形。又勞工的能力是否符合組織改造後的專業要求，與業務性質變更無關
例如：某媒體公司資遣該公司法務室資深經理Y，該公司抗辯：其為因應環境及市場變化而進行組織改造，改變法務室之組織隸屬及更名為法律事務部，並減縮業務範圍、調降主管編制職級，其後，該部門相關事務需由具律師資格之專業法律人士處理因應，Y為新聞科系畢業，不具律師資格及律師事務所之實務經驗，且Y之薪資排名為該公司內之第6名，其無同等職務及相當薪資之工作可供安置Y。惟經法院調查後認定：
1.該公司形式上變更法務室之組織隸屬層級、將之更名為法律事務部或調降該部門主管編制層級，尚難認與業務性質變更之要件相符。且該公司既仍維持法律事務部作為一獨立處理法律事務之部門，並仍將既存之訴訟、契約審閱等法律事務交由該部門負責一節，則縱其將國家通訊委員會（NCC）相關業務與董事會業務轉由其他單位處理，不過僅為調整公司內部事務分配，難認法務部門之業務內容有何結構性或實質上之變異。又該公司法務部門調整後之未來業務，須審閱海外版權契約及各部門推動海外市場所須之法律多樣需求等，而認其業務性質實無變更。
2.該公司早於104年3月19日前，已聘任王**擔任法務室新任主管，以取代Y，王**並於同年月24日到職，且法務室之員額編制於Y離職前後並無改變，均為三人，足認該公司應無減少該部門勞工之必要。
3.因此，該公司所為組織改造，並無使Y原任法務室於更名為法律事務部後，有何業務性質變更之情形，且該公司亦新聘該部主管王**取代Y，而無減少該部門勞工之必要，則該公司於104年3月20日依勞基法第11條第4款規定，終止勞動契約，於法未合。
4.至該公司另抗辯：Y為新聞科系畢業，且無律師資格，更不具備科技及新媒體相關法律知識及處理該公司與國外交涉之事務及網路無國界所帶來之法律問題，顯不符該公司組織改造後之專業要求。關於此點，法院認為，Y之能力是否足堪擔任改制後的法律事務部主管，此應屬於勞基法第11條第5款所定，勞工對於所擔任之工作能否勝任的問題，而被上訴人既未以勞基法第11條第5款為終止勞動契約之事由，法院自無須審究Y是否足堪擔任改制後之法律事務部主管（請參照臺灣高等法院107年重勞上字第11號民事判決意旨）。亦即，該公司並未主張係以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由終止勞動契約，則法院即不須審究勞工Y對於所擔任之工作是否不能勝任。
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